簽約兩年，工作有保障？

傻翔

審稿-朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）
文-劉鳳珍


      案例：

      景氣回溫讓張志明最近順利換了新工作，不管是工作內容、地點或薪資條件都相當符合他的期望。

      然而，到新公司報到的第一天，人資主管卻意外提醒：「所有新進員工必須與公司簽兩年合約。」密密麻麻的勞動契約中，載明了違約後的各種懲罰性內容。

      換了三次工作，卻第一次碰到這種要求的張志明，立刻陷入「簽或不簽」的猶豫思緒中……。

      不管是為了「降低員工流動率」或是「綁住好人才」，許多公司在與員工簽訂勞動契約時，會特別載明「最低工作年限」。

      例如聯邦銀行、聯強國際等知名企業，在晉用新人時，都會要求員工簽下保證工作1~2年的合約。

      對於類似的工作契約要求，如果簽了，許多上班族常謔稱自己簽了「賣身契」。

      資訊業內一家知名企業，對於員工的違約行為，便訂出相當鉅細靡遺的罰則。

      凡是3個月內離職者，罰半個月薪水，3個月到1年內罰2個月，1年到2年間罰1個月薪水。罰金多寡，完全取決於員工對公司的貢獻度而定。第一級罰的少是基於公司付出成本較少，最重的第二級則因公司已付出心力帶領，協助進入狀況，一旦離職勢必在短期內增加其他人工作份量，因此罰較多，至於第三級則因員工對團隊已經開始產生貢獻，所以「從輕量刑」

      因此，讓上班族在簽約時會有半點勉強，不外乎求職者對新公司、新主管、工作內容，甚至對自己興趣的掌握不是很有把握，萬一日後反悔且又要賠錢，豈不賠了夫人又折兵？

「定期」或「不定期」的契約？

      根據勞基法規定，勞動契約可分為「定期契約」與「不定期契約」，前者以臨時性、短期性、季節性或特定性工作為適用範圍，後者則指「有繼續性」的持續型工作。

      如果上班族在簽訂「要求最低工作年限」的契約時，一定要注意，你簽的契約是屬於「定期」或「不定期」類型，因為它跟日後萬一提早結束工作時，個人可以爭取的權益密切相關。

      一般來說，多數上班族與企業簽的屬於「不定期契約」，雙方可以依據勞基法之規定隨時結束聘僱關係。但有些企業卻會在契約中加註類似「最低工作年限」的要求，否則需賠償違約金。

      上班族日後若提早離職時，其實不必太過驚慌，因為企業雖然要求有理，但也要盡了相對的義務後，才有資格按照合約的內容要求員工賠償。

      企業的義務包括是否有提供教育訓練、人才培訓或因員工提前離職造成公司損害之實，如果都沒有或舉證不出，企業想要求員工賠償違約金未必站得住腳。

      近幾年有關類似的訴訟，除非企業舉證清楚，否則實務上的判例，法官傾向酌減違約金或賠償金額而判決勞方勝訴。

      例如一位上班族曾被公司派到國外出差，辭職時公司以「利用公司資源」為由，要求延長工作半年。但在法官見解中，認為當事人是「因公出差」，並非受訓上課，判決企業的要求不合理而敗訴。

自己的權利義務要清楚

      因此上班族在簽約時，一方面要理解企業在培訓員工時可能會有的成本支出。另一方面，倘若簽了類似合約卻提早離職，且企業也未盡相關的教育訓練投資時，上班族其實不必擔心，仍然有權主張自己的權益。

      至於「定期契約」，一般來說只適用在專案或短期性工作上，期限到期，僱庸關係隨之結束。

      但如果所從事的職務在一家公司內是屬於「有繼續性」（指不能中斷的職務）的工作，但卻以「定期契約」的形式簽約，則不管內容如何，已違反勞基法對定期契約的定義。

      一位媒體記者因為提早離職被資方要求賠償數百萬元，但法官最後判決資方敗訴，原因便在於她所從事的勞務屬於「有繼續性的工作」，資方以定期契約約束，違反勞基法對於定期契約之定義。

      另一個類似例子，一家製造業公司將原來提供給員工的「不定期契約」改為「定期契約」，員工因不願簽而被調職降薪，法院在審理後，認定員工在該公司已任職4年，等於是從事「有繼續性的工作」，因此也判決資方敗訴。

      所以，若你簽的是一個與職務定義不符的「定期契約」，而且契約內容還明列提前離職的賠償條款，事實上，未來若有爭議時，個人受到法律的保護仍然相對較高。