摘自:Cheers雜誌
公司有不少規定強調形式的重要，但這些項目對企業獲利真有重大影響嗎？如果公司部份規定流於形式化，該如何向主管反映？
我的建議是先觀察公司型態、思索規定背後的意義，再下結論。其實公司規定與獲利不一定直接相關，有時規定反映的是企業文化，像製造業等以生產為主的公司，多半會塑造出有紀律的風氣，才能掌控生產品質。
以上下班刷卡為例，有人認為刷卡徒具形式，期待公司改採人性化管理。但如果公司背景著重生產，對品質、良率、產量等方面特別重視，就會嚴格要求員工遵守紀律；相反地，換成類似IC設計產業的公司，因為它看重的是員工的腦力與創意，只要能在合理時程內製造出高價值產品即可，刷卡規定對它而言就不太必要。
徒具形式vs.真有必要
如何判斷規定是否流於形式？像是僅供參考的重大報告，或從未批閱的週報有存在意義嗎？
一年舉行12次的重大報告，當然很重要，才會要員工排除萬難去執行。當大家熬夜好幾天趕出來，主管看過後卻沒回饋，的確讓人沮喪。假如高層認為有必要，員工也了解重要性，我想應該是公司的管理階層出了問題。
好比開會，一定是先有問題亟待解決，才請大家集思廣益，如果會議中沒有任何人發言，也歸納不出具體結論，甚至還有人逕自帶筆記型電腦處理私人email，這場會議無疑是失敗的。
前面的例子是管理階層不重視員工報告，從公司指揮系統來看，當報告從課長提交到處長，最後上呈至總經理，這時必須透過副總經理請總經理做出裁示，讓總經理了解自己在會議中不下決策、事後也沒批示，員工將無所依循。
部份工作者認為寫週報浪費做其他正事的時間，我不這麼想。員工可經由週報上報進度，工作有疑問也能藉此尋求協助，當然該視為工作的一部份，排進待辦清單。
再者，人的記憶力有限，想讓主管記得你的工作表現，靠書面紀錄比較實在；此外，週報另有一項功能，當你離開或調職，接手的人有資料可參考，上手速度會更快。
全盤否定前，先說服主管
在衡量企業型態與文化後，如果員工仍覺得公司某些形式化的規定不合理，他可以在部門會議中提出，如果不便藉會議公開表達，也可以透過員工關係課、或意見反映箱等管道傳遞給公司相關單位，讓他們去處理、檢討。
員工對公司規定有所質疑時，可視情況向上反映，但一般公司都有階層制度，最好先稟明直屬主管，基本上建議盡量不要越級報告，除非已多次反映無效，不然應該以說服直屬主管為優先考量。
與主管溝通的首要訣竅是：真誠但不流於批評，員工可誠摯表達自己與多數同事對公司規定的看法，但不要過於情緒化甚或人身攻擊。我想大部份的主管都有傾聽的胸襟，不過主管願意聽取意見，不表示他也認同，還需要多數員工同感質疑才算數。
如果多數員工普遍覺得組織有些規定不甚合理，也盡力與主管溝通，卻發現公司的管理團隊上至高層，皆流於形式主義，即使規定不適宜卻不願調整，也不在意基層員工的感受，該怎麼辦？上面不想改，你也沒辦法改變工作環境，假如你對這家公司已不再信任，公司的未來也無潛力可言，最壞的打算只有離開一途。
[ 本帖最後由 傻翔 於 2007-6-12 09:58 AM 編輯 ] |
狗仔卡
發表於 2007-6-12 09:26:31
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