本文轉載自<cheers快樂工作人雜誌>
文／陳若玲（光寶科技人資部資深處長）
我已經很努力達到目標，為什麼主管老是吹毛求疵，是我們對標準的認知不同嗎？該如何釐清原因，找出解決方法，而不要負氣離職……
很多人受不了吹毛求疵的主管，但無論主管是採取指揮式、批判式、或細節式的管理風格，其實沒有所謂正不正確的問題，因為若從經營的角度來看，最重要的是結果，只要主管能夠達到業績、獲利目標，接下來就是同仁該怎麼樣去調整和適應的問題。
不能只看小事的表面
有句話叫做「魔鬼都在細節裡」，也許你會嫌主管還要管英文單字拼錯或標點符號用錯，小題大做，但如果你寫的文件或書信是發出去給客戶的，是代表公司的品質；如果是發出去給同事，也代表個人的工作品質不夠專業、嚴謹，從這個角度來講的話，主管這樣的要求是合理的。
另外，也許你會覺得主管不應該管一些和員工的工作績效無關的事情，譬如衛生紙的品質、該不該免費提供便當等芝麻小事。
我們不能只從表面上看待這些芝麻小事，應該去看為什麼主管會在乎？在乎的是什麼？他的挑剔標準，到底是在和哪家公司比較？從不同的角度去推知主管的考量。
舉例來說，衛生紙其實也和成本有關。假如你把自己當成一個副總，現在是微利時代，競爭非常嚴重，所以要開源也要節流，員工是不是會運用自己的談判技巧和採購能力，去找到又好又便宜的東西，其實是相當重要的。
又舉例來說，我們在安排教育訓練活動時可能會直覺反應，應該為來參加的同仁買便當，但發便當真正的目的是什麼？是只要吃飽嗎？
可能主管生氣的原因是，花了錢投資員工的教育訓練，不但還沒看到員工受訓後的表現，又要花一筆錢買便當。若是如此，我們不如改成教育訓練結束後，再請幾位能把課程實際應用到工作中、表現得特別好的員工吃飯，這麼一來，主管既驗收到了成果，也會認為這筆錢激勵了員工，花得值得。
換個方式，把事情做到更好
不過即使要求是合理的，的確有些主管經常用負面的方式責備員工，比如罵人白痴、智障，或是把員工的企劃書丟在地上。
為了避免這種情緒性的衝突，建議主管可以採用罰錢的方式，比如說拼錯一個字就罰100元，來慢慢改變員工的壞習慣，在心理學上，這叫做「行為改變法」。
而員工也可以找適當的機會，和主管以交心的方式喝咖啡、聊聊天，和主管反映：「最近辦公室的氣氛都好緊張……」
或者也可以換個方式，主動向主管提案，舉行一個「第一次就把事情做對」的活動，鼓勵各部門互相競賽，並獎勵做得好的部門，如此一來，既能達到主管的要求，也把緊張的氣氛反轉過來。
分析自己重視的工作價值
另外，遇到習慣負面表達的主管，也要先釐清，是因為自己老是犯錯？還是因為主管的個性，以致於很多人都曾被主管這樣對待？
如果確認是因為主管的個性造成負面的管理文化，在衝動地決定去留之前，最重要的是要分析清楚自己重視的工作價值。
你可以自己畫一個量表，將工作的狀態分為人際關係、工作環境、學習成長、多元化挑戰性、薪資福利5大項，然後憑直覺，打下-10～10的分數。在人際關係的大項中，又可以分成總經理、直屬主管、同事3小項。比如說你很受不了總經理，打-10分，但如果其他部份加起來，總分還不錯，就應該留下。
天下大概沒有錢多事少離家近、主管又對你好的工作。在加加減減的過程中，可以幫助我們檢視自己價值觀是不是符合現實社會的生態？也會更清楚自己要不要待在這個工作？一旦清楚自己要的是什麼，即使主管很挑剔，也能從工作中的其他部分有所學習。
另一方面，如果你是一個很看重自尊的人，那也要反問自己，如果要轉換工作，自己的專業夠不夠？
如果自己的專業能力還不夠好，不如認份留下來，積極改進自己的核心職能、英文能力、細節管理能力等等。假以時日，只要自己的能力猛進，成為足夠的轉職籌碼，自然不必留在原地受氣了。
[ 本帖最後由 傻翔 於 2006-5-4 04:24 PM 編輯 ] |
狗仔卡
發表於 2006-4-19 17:24:06
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